Differenza tra appalto e somministrazione: quale conviene

Servono persone in più in reparto, in magazzino o in un servizio. Le strade sono tre: assumere, farsi mandare lavoratori da un’agenzia di somministrazione, oppure affidare l’intera attività a un’impresa esterna con un contratto d’appalto. Sul preventivo sembrano alternative quasi equivalenti. Non lo sono: cambiano chi dirige i lavoratori, chi paga se qualcosa va storto e, soprattutto, quanto rischia l’azienda se la formula scelta non regge a un controllo o a una causa.

La scelta giusta parte da una domanda: di cosa ha bisogno, davvero, la vostra azienda?

Personale da inserire subito, già competente per il lavoro da svolgere?
Un lavoro da portare a termine in tempi brevi, senza dovervi occupare di chi lo esegue?
Persone da formare sulle lavorazioni che caratterizzano la vostra attività, che restino in azienda e se ne occupino nel tempo?

A ciascuna di queste esigenze corrisponde, in linea di massima, una delle tre strade. Poi c’è un criterio che vale sempre: più del nome dato al contratto, conta come il lavoro viene organizzato e diretto nei fatti.

Le tre strade in sintesi

Assunzione diretta

Il lavoratore è dipendente dell’azienda, che ne sostiene il costo pieno, lo gestisce e ne porta i rischi: malattie, ferie, disciplina, eventuale licenziamento. In cambio ha il massimo controllo e nessun intermediario.

È anche l’unica strada che costruisce un patrimonio per l’azienda. Il lavoratore assunto viene formato sui vostri processi, sulle vostre lavorazioni e sulle esigenze dei vostri clienti, e quel know-how resta in casa. Nel tempo l’organico cresce di competenze, invece di doverle ricomprare ogni volta dall’esterno.

Anche l’assunzione diretta ha i suoi limiti. Salvo diversa previsione del contratto collettivo e salve le esenzioni di legge (ad esempio le attività stagionali), i contratti a termine non possono superare il 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio. Chiudere un rapporto a tempo indeterminato ha poi un costo: nei casi di cessazione che danno diritto alla NASpI l’azienda versa un contributo, il cosiddetto ticket di licenziamento.

Somministrazione di lavoro

Un’agenzia autorizzata assume il lavoratore e lo invia in “missione” presso l’azienda utilizzatrice. Per tutta la missione il lavoratore opera nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore. I contratti sono due: uno commerciale, tra agenzia e azienda; uno di lavoro, tra agenzia e lavoratore.

L’azienda dirige le persone come se fossero sue, ma non le ha in organico. Il prezzo di questa flessibilità sono limiti precisi, che vediamo più avanti.

Appalto di opere o servizi

L’azienda non compra ore di lavoro: compra un risultato. L’appaltatore si impegna a realizzare un’opera o un servizio con organizzazione dei mezzi necessari e con gestione a proprio rischio. I lavoratori restano dipendenti dell’appaltatore, che li organizza e li dirige.

È la formula che toglie di più all’azienda in termini di gestione. Ma è anche quella che, se costruita male, si trasforma nel rischio più alto.

Somministrazione: i limiti da rispettare

Quanti lavoratori si possono utilizzare

Salvo diversa previsione del contratto collettivo applicato dall’utilizzatore:

i lavoratori utilizzati con un contratto di somministrazione a tempo indeterminato non possono superare il 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno;
contratti a termine diretti e somministrazione a termine, insieme, non possono superare il 30% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio, fermo il limite del 20% per i soli contratti a termine diretti.

Alcuni lavoratori sono esenti dai limiti: tra questi i disoccupati che percepiscono da almeno sei mesi un trattamento di disoccupazione non agricola o un ammortizzatore sociale e i lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati individuati dalla normativa. Per la somministrazione a termine sono esenti anche i lavoratori che l’agenzia ha assunto a tempo indeterminato e quelli che rientrerebbero nelle esenzioni previste per i contratti a termine diretti, come gli addetti ad attività stagionali o le sostituzioni.

Per quanto tempo

Se il lavoratore è assunto a termine dall’agenzia:

fino a 12 mesi la missione non richiede causale;
oltre i 12 e fino a 24 mesi serve una delle condizioni previste dalla legge: i casi individuati dai contratti collettivi, la sostituzione di altri lavoratori oppure, in mancanza di previsioni collettive, esigenze tecniche, organizzative o produttive individuate dalle parti. Quest’ultima possibilità è transitoria: oggi è prevista fino al 31 dicembre 2026, salvo ulteriori proroghe;
24 mesi è, salvo diversa previsione dei contratti collettivi, il tetto complessivo tra lo stesso datore e lo stesso lavoratore per mansioni di pari livello e categoria, sommando i contratti a termine diretti e le missioni svolte come dipendente a termine dell’agenzia. Superato il limite, il contratto si trasforma a tempo indeterminato.

Se invece il lavoratore è assunto a tempo indeterminato dall’agenzia, dal 28 giugno 2026 le sue missioni a termine presso lo stesso utilizzatore, per mansioni di pari livello e categoria, non possono superare complessivamente 36 mesi, anche non continuativi, salvo un diverso limite fissato dal contratto collettivo applicato dall’utilizzatore. Il contatore parte da quella data: le missioni precedenti non si contano. Tre conseguenze pratiche:

i 36 mesi si aggiungono ai 24, non li sostituiscono: lo stesso lavoratore può lavorare fino a 24 mesi come dipendente a termine dell’agenzia e poi, se l’agenzia lo assume a tempo indeterminato, per altri 36;
il limite si calcola sull’azienda utilizzatrice: se il lavoratore cambia agenzia ma continua a lavorare da voi con le stesse mansioni, il conteggio prosegue;
non è solo una questione di contatori. Anche entro i limiti, la giurisprudenza ha dichiarato nulle missioni ripetute dello stesso lavoratore, sulle stesse mansioni e per un periodo significativo senza ragioni specifiche, riconoscendo il rapporto a tempo indeterminato direttamente con l’utilizzatore.

Quando è vietata

La somministrazione non si può usare:

per sostituire lavoratori in sciopero;
nelle unità produttive dove, nei sei mesi precedenti, ci sono stati licenziamenti collettivi per le stesse mansioni, salvo la sostituzione di lavoratori assenti o contratti di durata iniziale non superiore a tre mesi;
nelle unità con cassa integrazione in corso per le stesse mansioni;
se l’azienda non ha effettuato la valutazione dei rischi. Secondo la giurisprudenza il documento deve avere data certa, esistere prima della somministrazione e considerare in modo specifico i rischi del reparto o della mansione cui sono assegnati i somministrati.

Gli obblighi che restano in capo all’azienda

Parità di trattamento. Il somministrato ha diritto a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore. Secondo la Cassazione il diritto comprende anche i premi di risultato riconosciuti ai dipendenti, anche se il contratto collettivo non ne parla.
Solidarietà. L’azienda risponde in solido con l’agenzia per retribuzioni e contributi dei lavoratori in missione, con diritto di rivalsa.
Sicurezza. Verso i somministrati l’azienda ha gli stessi obblighi di prevenzione e protezione che ha verso i propri dipendenti.
Mansioni diverse. Se l’azienda adibisce il lavoratore a mansioni superiori o inferiori senza comunicarlo per iscritto all’agenzia, risponde da sola delle differenze retributive e dei danni.
Danni a terzi. Dei danni causati a terzi dal somministrato nello svolgimento delle mansioni risponde l’azienda utilizzatrice.
Informativa sindacale. Ogni dodici mesi l’azienda comunica alle rappresentanze sindacali, o in mancanza alle organizzazioni territoriali, numero, durata e qualifiche dei contratti di somministrazione conclusi.
Contributo addizionale. Sui rapporti a termine, anche in somministrazione, è dovuto un contributo addizionale dell’1,4% dell’imponibile, maggiorato di 0,5 punti a ogni rinnovo. Lo versa l’agenzia, che di regola lo ribalta sulla tariffa: nel confronto tra preventivi va tenuto presente.

Un vantaggio concreto: il somministrato non entra nel computo dell’organico dell’utilizzatore ai fini delle norme di legge e di contratto, salvo quelle sulla salute e sicurezza. Ed è nulla ogni clausola che limiti, anche indirettamente, la facoltà dell’azienda di assumere il lavoratore durante o al termine della missione.

Cosa succede se si sbaglia

Se il contratto con l’agenzia non è stipulato per iscritto è nullo, e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti dipendenti dell’utilizzatore. Se si superano i limiti, si violano i divieti o mancano alcuni elementi essenziali del contratto, il lavoratore può chiedere in giudizio la costituzione del rapporto direttamente con l’azienda, con effetto dall’inizio della somministrazione, oltre a un’indennità compresa tra 2,5 e 12 mensilità.

A questo si aggiungono sanzioni amministrative da 250 a 1.250 euro, a carico sia dell’agenzia sia dell’azienda, per la violazione di limiti, divieti, forma del contratto e parità di trattamento. Se poi la somministrazione è usata con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo, si configura la somministrazione fraudolenta: arresto fino a tre mesi o ammenda di 100 euro per ciascun lavoratore e per ciascun giorno, con un minimo di 5.000 e un massimo di 50.000 euro.

Differenza tra appalto e somministrazione: quando l’appalto è genuino

I requisiti

La legge chiede che l’appaltatore organizzi i mezzi necessari e gestisca l’attività a proprio rischio. Nella lettura che ne danno ispettori e giudici, questo si traduce in tre elementi che devono esserci tutti insieme:

organizzazione dei mezzi da parte dell’appaltatore, che negli appalti ad alta intensità di manodopera può consistere anche solo nell’esercizio effettivo del potere organizzativo e direttivo sui lavoratori;
rischio d’impresa a carico dell’appaltatore;
potere direttivo esercitato davvero dall’appaltatore sui propri dipendenti.

In sintesi, la differenza tra appalto e somministrazione è questa: l’appalto è un “fare”, la somministrazione è un “dare”. L’appaltatore consegna un servizio; l’agenzia mette a disposizione persone.

Usare attrezzature del committente non rende di per sé l’appalto illecito, purché la responsabilità e l’organizzazione di quei mezzi restino in capo all’appaltatore. E il committente può controllare che il lavoro proceda a regola d’arte: il suo potere deve però riguardare il risultato, non le persone.

Le sanzioni

L’appalto privo dei requisiti di genuinità ha conseguenze sia civili sia penali. I lavoratori possono chiedere in giudizio la costituzione del rapporto alle dipendenze del committente. Committente e appaltatore, inoltre, rispondono di un reato contravvenzionale, punito con l’arresto o con un’ammenda calcolata per ciascun lavoratore e per ciascuna giornata di lavoro. Se l’operazione serve a eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo, si può configurare la somministrazione fraudolenta, con sanzioni più pesanti. Restano infine possibili recuperi contributivi.

La responsabilità solidale del committente

Anche con un appalto perfettamente genuino, l’azienda committente risponde in solido con l’appaltatore e gli eventuali subappaltatori per retribuzioni, quote di TFR, contributi e premi assicurativi dei lavoratori impiegati nell’appalto, entro due anni dalla cessazione dell’appalto. Non c’è un tetto di importo: l’unico limite è temporale. Le sanzioni civili restano a carico del solo inadempiente, e il committente chiamato in giudizio insieme all’appaltatore può chiedere che si agisca prima sul patrimonio di quest’ultimo. È una tutela utile, ma non elimina la responsabilità.

Sul piano della sicurezza, il committente deve verificare l’idoneità tecnico-professionale dell’appaltatore, informarlo sui rischi dell’ambiente di lavoro, coordinare le misure di prevenzione, di regola con il DUVRI, e indicare nel contratto, a pena di nullità, i costi della sicurezza. Risponde inoltre in solido per i danni da infortunio non indennizzati dall’INAIL.

Allora, quale conviene?

Non esiste una formula migliore in assoluto: dipende da che cosa vi serve.

L’assunzione diretta è la strada giusta quando l’esigenza è stabile, il lavoro è integrato nei vostri processi e volete costruire competenze interne. Richiede più impegno di gestione, ma il valore della formazione resta all’azienda.

La somministrazione è adatta a un picco temporaneo o a una sostituzione, quando servono persone già pronte, da dirigere voi, senza occuparvi di selezione e amministrazione. Va usata entro i limiti numerici e di durata visti sopra.

L’appalto funziona per un’attività separabile, con un risultato misurabile, che un’impresa specializzata può organizzare in autonomia, con i propri responsabili e i propri mezzi.

C’è invece un caso in cui l’appalto non è la risposta: quando vi servono solo “persone in più”, da dirigere voi, senza averle in organico. È la situazione tipica dell’appalto non genuino; per quell’esigenza lo strumento previsto è la somministrazione.

Il confronto di costo va fatto caso per caso. In somministrazione l’azienda rimborsa all’agenzia gli oneri retributivi e previdenziali effettivamente sostenuti, più il margine commerciale dell’agenzia. Nell’appalto si paga un prezzo per il servizio. Nell’assunzione diretta si sostiene il costo aziendale pieno.

Un consiglio pratico: un appalto molto più economico della somministrazione per lo stesso lavoro è un campanello d’allarme. Spesso il risparmio viene da costo del lavoro compresso o contributi non versati, e quei debiti, per due anni, possono tornare sul committente. Dal 2024, inoltre, il personale impiegato nell’appalto ha diritto a un trattamento complessivo non inferiore a quello del contratto collettivo applicato nel settore e nella zona dell’attività appaltata: un prezzo che non lo consente è già un indizio.

Checklist prima di firmare

La vostra esigenza è temporanea o stabile?
Chi darà gli ordini quotidiani ai lavoratori: voi o il fornitore?
I lavoratori useranno i vostri gestionali, badge, dispositivi e attrezzature? Con quale responsabilità?
L’appaltatore ha una propria organizzazione, altri clienti, un rischio d’impresa reale?
Il contratto descrive un risultato da consegnare o un numero di ore e di persone?
In somministrazione: avete verificato i limiti del 20% e del 30%, il tipo di contratto che lega il lavoratore all’agenzia, le durate già maturate presso di voi (anche con contratti a termine diretti o tramite altre agenzie) e il vostro CCNL?
Avete un sistema per chiedere e controllare periodicamente buste paga, versamenti e DURC del fornitore?

Il contratto d’appalto può anche essere certificato presso le commissioni abilitate: non elimina il rischio, ma obbliga a verificare in anticipo i requisiti di genuinità e rafforza la posizione dell’azienda.

Resta infine il capitolo della sicurezza: valutazione dei rischi, coordinamento con l’appaltatore, informazione e formazione dei somministrati. Va impostato prima dell’avvio con il responsabile del servizio di prevenzione e protezione.

Domande frequenti

Posso assumere direttamente un lavoratore che ho avuto in somministrazione?

Sì, anche prima della fine della missione: è nulla ogni clausola che limiti, anche indirettamente, questa facoltà. Due attenzioni, però. Se il lavoratore era dipendente a termine dell’agenzia, i periodi di missione si sommano ai contratti a termine diretti nel tetto dei 24 mesi, quindi dopo una lunga missione un’assunzione a termine ha poco margine. E se il contratto con l’agenzia prevede somme legate all’assunzione del lavoratore, conviene farlo verificare prima di firmare.

Se l’appaltatore non paga gli stipendi, chi ne risponde?

Anche l’azienda committente, in solido, per retribuzioni, TFR e contributi maturati durante l’appalto, entro due anni dalla sua cessazione. Per questo serve un controllo documentale periodico sul fornitore.

I lavoratori dell’appaltatore possono usare i nostri macchinari?

Sì, l’uso di mezzi del committente non rende di per sé illecito l’appalto, purché l’appaltatore ne mantenga la responsabilità e l’organizzazione. Il punto decisivo resta chi dirige il lavoro.

Cosa rischio se l’appalto viene giudicato non genuino?

I lavoratori impiegati, se agiscono entro i termini previsti, possono ottenere la costituzione del rapporto alle vostre dipendenze fin dall’inizio dell’appalto. A questo si aggiungono le sanzioni penali per committente e appaltatore e i possibili recuperi contributivi.

Come può aiutarvi lo Studio

Prima di firmare un appalto o un contratto di somministrazione, lo Studio verifica con voi la formula più adatta e controlla limiti e durate in base al vostro CCNL. Esamina poi il contratto con il fornitore, con particolare attenzione alla responsabilità solidale negli appalti, e imposta il controllo periodico di buste paga, versamenti e DURC dei lavoratori impiegati. Per le assunzioni dirette, vedete il nostro servizio sui contratti di lavoro.

Contattateci per una verifica dei contratti in essere.

Somministrazione, appalto o assunzione diretta: quale conviene e dove sono i limiti